什么是OKR績效管理模式？

OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。

O（Objective）：目標(biāo)。在工作當(dāng)中你想要做什么？

KR（key results）：關(guān)鍵結(jié)果。你打算怎么做？

是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明。

OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。

二、OKR的6個特征

OKR的六個特點是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S框架、持續(xù)的紀(jì)律要求和保證員工緊密合作，關(guān)注精力，做出可衡量的貢獻(xiàn)，促進(jìn)組織成長。

1、OKR強調(diào)在做某件事的時候，確定關(guān)鍵結(jié)果

首先是確定目標(biāo)的價值和重要性，在輔助可以實現(xiàn)這一目標(biāo)的測量方法，因為這樣去做不僅可以去關(guān)注員工的工作價值，還可以對于員工工作結(jié)果的關(guān)注度可以科學(xué)結(jié)合，可有有效避免員工從一開始就忽視工作的價值。

2、連續(xù)的紀(jì)律要求

OKR在設(shè)置課程和制定開發(fā)周期時，需要與與業(yè)務(wù)的發(fā)展需求相匹配，而不是嚴(yán)格按照半年或一年的周期來制定，除此之外，OKR需要在實施過程中去跟進(jìn)評估進(jìn)度，直到達(dá)到OKR的關(guān)鍵要求。

3、確保員工之間的密切合作

績效考核的最大優(yōu)勢是強調(diào)透明公開的過程。在傳統(tǒng)的績效考核中，只有主管級別較高的員工和持股比例較高的員工才能看到他人的目標(biāo)，但他們的目標(biāo)是明確的，這在一定程度上可以提高員工之間的理解和信任，以及員工之間的合作。

4、精力聚焦

績效考核有多種考核方法。不同的評價方法面對不同的企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)公司對績效考核結(jié)果的不同需求，績效考核需要有一定的重點。在OKR中，提倡評價目標(biāo)的集中。關(guān)注幾個關(guān)鍵結(jié)果的實現(xiàn)，同時更多地關(guān)注評估過程對公司和員工的影響。

5、做出可衡量的貢獻(xiàn)

OKR中的關(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵行為要求績效考核指標(biāo)更加客觀，并對目標(biāo)的實現(xiàn)起到一定的推動作用。因此，OKR評估方案的描述應(yīng)更加客觀可見。

6、促進(jìn)組織成長

在OKR績效考核中，強調(diào)組織為實現(xiàn)目標(biāo)而完成的若干分解和細(xì)化任務(wù)，目標(biāo)對關(guān)鍵結(jié)果和行為起到促進(jìn)作用。目標(biāo)的實現(xiàn)有利于組織的進(jìn)一步發(fā)展，促進(jìn)組織的成長。

三、OKR管理的5個步驟

1、目標(biāo)管理

目標(biāo)管理不要把績效考核當(dāng)成一個任務(wù)工作，要當(dāng)成一個工作的內(nèi)核來全員落實安排執(zhí)行

2、雙向溝通不只看結(jié)果，還要看過程

無論是從自上而下，還是自下而上都要形成一個互相可以結(jié)合的狀態(tài)，而不是單一單向的狀態(tài)進(jìn)行工作。

3、過程公開

在OKR管理中，要做到全員的信息通暢和信息一致，避免出現(xiàn)理解偏差和信息差，這樣會影響目標(biāo)的落實和完成。

4、評判標(biāo)準(zhǔn)

一般從零到一的評分，達(dá)到0.75就可以算合格，而且不要與信息掛鉤，否則會讓結(jié)果出現(xiàn)偏離。

5、周期管理

對于OKR的管理要進(jìn)行周期的往復(fù)循環(huán)方式，這樣讓工作可以連貫的進(jìn)行OKR的周期管理。